Startseite 187 Artikel 187 Mitarbeiteraktienoptionen Fact Sheet Traditionell wurden Aktienoptionspläne als Weg für Unternehmen genutzt, Top-Management - und Key-Mitarbeiter zu belohnen und ihre Interessen mit denen des Unternehmens und anderer Aktionäre zu verknüpfen. Immer mehr Unternehmen betrachten nun alle ihre Mitarbeiter als Schlüssel. Seit Ende der 80er-Jahre ist die Zahl der Aktienoptionen um das neunfache gestiegen. Während Optionen sind die prominenteste Form der individuellen Equity-Vergütung, Restricted Stock, Phantom Stock und Stock Appreciation Rights gewachsen sind in der Popularität und sind ebenfalls eine Überlegung wert. Breitbasierte Optionen bleiben in Hochtechnologieunternehmen die Norm und werden auch in anderen Branchen weiter verbreitet. Größere, öffentlich gehandelte Unternehmen wie Starbucks, Southwest Airlines und Cisco geben nun den meisten oder allen ihrer Mitarbeiter Aktienoptionen. Viele non-high-tech, eng verbundene Unternehmen kommen auch in die Reihen. Ab 2014 schätzte die Allgemeine Sozialforschung, dass 7,2 Mitarbeiter Aktienoptionen plus wahrscheinlich mehrere hunderttausend Mitarbeiter mit anderen Formen des Eigenkapitals halten. Das ist von seinem Höhepunkt im Jahr 2001, aber wenn die Zahl war etwa 30 höher. Der Rückgang resultierte im Wesentlichen aus Änderungen von Rechnungslegungsvorschriften und erhöhtem Anteilsdruck, um die Verwässerung durch Aktienpreise in Aktiengesellschaften zu reduzieren. Was ist eine Aktienoption Eine Aktienoption gibt einem Mitarbeiter das Recht, eine bestimmte Anzahl von Aktien der Gesellschaft zu einem festen Preis für eine bestimmte Anzahl von Jahren zu kaufen. Der Preis, zu dem die Option gewährt wird, wird als Zuschusspreis bezeichnet und ist üblicherweise der Marktpreis zum Zeitpunkt der Gewährung der Option. Mitarbeiter, denen Aktienoptionen gewährt wurden, hoffen, dass der Aktienkurs steigen wird und dass sie durch Ausübung (Kauf) der Aktie zum niedrigeren Stipendienpreis und dann Verkauf der Aktie zum aktuellen Marktpreis einlösen können. Es gibt zwei Arten von Aktienoptionsprogrammen, die jeweils mit eindeutigen Regeln und steuerlichen Konsequenzen versehen sind: nicht qualifizierte Aktienoptionen und Anreizoptionen (ISOs). Aktienoptionspläne können eine flexible Möglichkeit für Unternehmen sein, das Eigentum an Mitarbeitern zu teilen, sie für die Leistung zu belohnen und ein motiviertes Personal zu gewinnen und zu halten. Für wachstumsorientierte kleinere Unternehmen, Optionen sind ein guter Weg, um Bargeld zu erhalten, während die Mitarbeiter ein Stück zukünftiges Wachstum. Sie sind auch für öffentliche Unternehmen sinnvoll, deren Leistungspläne gut etabliert sind, aber die Mitarbeiter in Besitz nehmen wollen. Der verwässernde Effekt von Optionen, auch wenn sie für die meisten Beschäftigten gewährt wird, ist typischerweise sehr gering und kann durch ihre potenzielle Produktivität und Mitarbeiterbezug Vorteile ausgeglichen werden. Optionen sind jedoch kein Mechanismus für bestehende Eigentümer, Aktien zu verkaufen und sind in der Regel für Unternehmen ungeeignet, deren zukünftiges Wachstum ungewiss ist. Sie können auch weniger attraktiv in kleinen, eng geführten Unternehmen, die nicht wollen, gehen Sie in die Öffentlichkeit oder verkauft werden, weil sie es schwierig finden, einen Markt für die Aktien zu schaffen. Aktienoptionen und Mitarbeiterbesitz Sind Optionen Eigentümer Die Antwort hängt davon ab, wen Sie fragen. Befürworter fühlen, dass Optionen wahres Eigentum sind, weil die Mitarbeiter nicht erhalten sie kostenlos, aber müssen sich ihr eigenes Geld, um Aktien zu kaufen. Andere wiederum sind der Auffassung, dass aufgrund der Optionspläne, die es den Mitarbeitern ermöglichen, ihre Anteile kurzfristig nach der Gewährung zu verkaufen, diese Optionen keine langfristige Eigentümerperspektive und - haltung schaffen. Die endgültige Auswirkung eines Mitarbeiterbeteiligungsplanes einschließlich eines Aktienoptionsplans hängt stark vom Unternehmen und seinen Zielen für den Plan, seinem Engagement für die Schaffung einer Eigentümerkultur, dem Ausmaß der Ausbildung und der Ausbildung, die er in die Erläuterung des Plans, Und die Ziele der einzelnen Mitarbeiter (ob sie eher Bargeld früher als später wollen). In Unternehmen, die ein echtes Engagement für die Schaffung einer Eigentümer-Kultur zeigen, können Aktienoptionen ein wichtiger Motivator sein. Unternehmen wie Starbucks, Cisco und viele andere ebnen den Weg, zeigen, wie effektiv ein Aktienoptionsplan kann, wenn mit einem echten Engagement für die Behandlung von Arbeitnehmern wie Eigentümer kombiniert werden. Praktische Überlegungen Im Allgemeinen müssen Unternehmen bei der Gestaltung eines Optionsprogramms sorgfältig prüfen, inwieweit sie bereit sind, verfügbar zu werden, wer Optionen erhält und wie viel Beschäftigung wächst, so dass jedes Jahr die richtige Anzahl von Aktien gewährt wird. Ein häufiger Fehler ist, zu viele Optionen zu früh zu gewähren, so dass kein Platz für zusätzliche Optionen für zukünftige Mitarbeiter. Einer der wichtigsten Überlegungen für den Planentwurf ist sein Ziel: ist der Plan, allen Mitarbeitern Aktien im Unternehmen zu geben oder nur einen Nutzen für einige wichtige Mitarbeiter zu geben. Wünscht das Unternehmen langfristiges Eigentum zu fördern oder ist es ein Einmalige Leistung Ist der Plan als eine Möglichkeit zur Schaffung von Arbeitnehmereigentum oder einfach eine Möglichkeit zur Schaffung einer zusätzlichen Leistungen an Arbeitnehmer Die Antworten auf diese Fragen wird von entscheidender Bedeutung bei der Festlegung bestimmter Plan Merkmale wie Anspruchsberechtigung, Zuteilung, Vesting, Bewertung, Haltezeiten , Und Aktienkurs. Wir veröffentlichen das Aktienoptionsbuch, eine sehr detaillierte Anleitung zu Aktienoptionen und Aktienkaufplänen. InformedMotivating Mitarbeiter mit Aktien und Beteiligung Ein Verständnis von, wie und wenn Arbeitnehmer-Besitz funktioniert erfolgreich erfordert eine dreispolige Analyse von: 1) die Anreize, die Besitz gibt 2) die partizipativen Mechanismen zur Verfügung, um Arbeitnehmer zu handeln, auf diese Anreize und 3) das Unternehmen Kultur, die gegen Tendenzen zur freien Fahrt kämpft. Seit Jahrzehnten haben sich amerikanische Firmen in einem kapitalistischen Experiment engagiert und helfen ihren Mitarbeitern, Teilhaber ihrer Unternehmen zu werden, in der Erwartung, dass dies sie dazu ermutigen wird, härter zu arbeiten. Derzeit mehr als ein Fünftel der US-Arbeitnehmer des privaten Sektors - 24 Millionen Arbeitnehmer - eigene Aktien in ihren eigenen Unternehmen acht Millionen an Mitarbeiterbeteiligungspläne (ESOPs) teilnehmen. Das Wachstum der ESOPs in den vergangenen 25 Jahren ist Teil einer allgemeinen Tendenz der Entschädigungsregelungen, die das Arbeitsentgelt mit der Unternehmensleistung verknüpft. Diese Techniken umfassen neben den verschiedenen Methoden der Mitarbeiterbeteiligung Gewinnbeteiligung, Gewinnbeteiligung und breit angelegte Aktienoptionen. Einige Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen mit Arbeitnehmerbesitz im Durchschnitt die Performance anderer ähnlicher Unternehmen übertreffen oder übertreffen. Es kann eine durchschnittliche 4 bis 5 Prozent Gewinn an Produktivität mit der Einführung eines ESOP, aber mit einem breiten Band von Ergebnissen rund um diesen Durchschnitt. Mehrere Studien finden höhere Zufriedenheit, Engagement und Motivation bei den Mitarbeitern. Andere Studien finden keine signifikanten Unterschiede in diesen Faktoren zwischen Arbeitnehmer Eigentümer und Nicht-Besitzer, oder vor und nach einem Mitarbeiter Buyout eines Unternehmens. Zum Beispiel, Mitarbeiterbeteiligung an United Airlines nicht zu seinem Konkurs zu verhindern, während mehrere Formen der Mitarbeiter-Ownership und Gewinnbeteiligung an Science Applications International Corp. ein Fortune-500-Unternehmen in Forschung und Engineering, haben zu seinem anhaltenden Erfolg geführt. Ein gemeinsames Problem für Arbeitnehmerbesitzfirmen sind Freifahrer - Arbeiter, die nachlassen, aber als Besitzer immer noch die Belohnungen harter Arbeit durch ihre Kollegen erhalten. Vor allem, wenn ein Unternehmen wächst und die Zahl der Arbeitnehmer steigt, wird die Verbindung zwischen einer Person Leistung und finanzielle Auszahlung schwächer. In Motivation von Mitarbeitern in ESOP-Firmen: Personalpolitik und Unternehmensperformance (NBER Working Paper Nr. 10177), Autoren Douglas Kruse. Richard Freeman. Joseph Blasi. Robert Buchele. Adria Scharf. Loren Rodgers. Und Chris Mackin erforschen, was Unternehmen tun können, um dieses Problem zu überwinden, wie man Mitarbeiter slackers zu motivieren und dadurch die Leistungsfähigkeit zu verbessern. Für ihre Studie nutzten die Autoren Daten aus: einer Befragung von Mitarbeitern und Führungskräften in 11 relativ kleinen ESOP-Unternehmen im Zeitraum 1996-2002 drei Unternehmen, die 2001 und 2002 von dem NBERs Shared Capitalism Research Project erhoben wurden, sowie eine nationale Befragung der Arbeitnehmer. Diese neuen Daten, die Autoren finden, neigen dazu, die Notwendigkeit, den Anreiz des Eigentums mit der Beteiligung der Beteiligung kombinieren zu unterstützen. Bei den elf befragten Unternehmen wurden die Mitarbeiter gefragt, ob sie hart arbeiten, sich um die Erfüllung der Kundenbedürfnisse kümmern, bereit sind, Opfer zu bringen, um Mitarbeitern zu helfen, und sind sehr engagiert für das Unternehmen und seine Zukunft. Sie wurden auch gefragt, ob die Unternehmensperformance wichtig ist, solange die Arbeitsplätze sicher sind und ob die Mitarbeiter weniger arbeiten, wenn die Aufsichtsbehörden nicht zuschauen. Die Autoren haben dann einen Index für die Personalpolitik entwickelt und gefragt, ob sie die Beteiligung von Mitarbeitern an berufsbezogenen Entscheidungen mit qualitativ hochwertigen Arbeitskreisen oder Arbeitskräften von Mitarbeitern verstärkt haben, wenn Mitarbeiter an Neueinstellungen beteiligt waren und Mitarbeiter im Vorstand vertreten waren Direktoren. In der Befragung wurden auch neun Methoden zum Austausch von Informationen mit den Mitarbeitern gefragt, einschließlich neuer Mitarbeiterorientierungen und regelmäßiger Treffen mit Mitarbeitern auf Abteilungsebene oder Arbeitsgruppenebene und ob das Unternehmen ein formales Beschwerdeverfahren, ein Vorschlagssystem oder eine Geldgewinnbeteiligung oder Bonus-System. Die Ergebnisse zeigen, dass eine höhere Humanressourcen-Index-Nummer bei einem Unternehmen zu mehr Arbeitnehmer-gemeldete Arbeitsaufwand und bessere Unternehmensleistung führt. Allerdings hatte die Größe der Beteiligung aller Mitarbeiter in einem ESOP-Unternehmen keinen Einfluss auf die Performance. Dies untermauert die Vorstellung, dass es sich nicht um Eigentum an sich handelt, sondern um die kooperative Kultur, die durch Mitarbeiterbeteiligung gefördert werden kann, die in den ESOP-Firmen eine bessere Arbeitsleistung leistet, schreiben die Autoren. Leistung verbessert, fügen sie hinzu, wenn Arbeiter wahrnehmen, dass sie fair behandelt werden, haben eine gute Aufsicht und haben Einfluss und Einfluss in der Firma. Einige der Daten deuten darauf hin, dass Arbeitnehmer in Mitarbeiterkomitees der Arbeitnehmer, die sonst an der Festlegung von Zielen für ihre Arbeitsgruppe beteiligt sind, eher mit Peer-Druck auf die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die direkt mit ihnen über ihre Leistung sprechen und weniger wahrscheinlich sind nichts tun. Wir schlussfolgern, schreiben die Autoren, dass ein Verständnis dafür, wie und wann die Arbeitnehmerbeteiligung erfolgreich funktioniert, eine dreigliedrige Analyse erfordert: 1) die Anreize, die Eigentum 2) die partizipativen Mechanismen zur Verfügung stellen, die den Arbeitnehmern zur Verfügung stehen, um auf diese Anreize einzuwirken und 3) Unternehmenskultur, die gegen Tendenzen zur freien Fahrt kämpft. - David R. Francis The Digest ist nicht urheberrechtlich geschützt und kann frei mit der entsprechenden Zuweisung von source. Should Mitarbeiter mit Aktienoptionen kompensiert werden In der Debatte darüber, ob Optionen sind eine Form der Entschädigung, viele verwenden esoterische Begriffe und Konzepte ohne Nützliche Definitionen oder eine historische Perspektive. Dieser Artikel wird versuchen, die Anleger mit Schlüsseldefinitionen und einer historischen Perspektive auf die Eigenschaften von Optionen zu versorgen. Um über die Debatte über Aufwendungen zu lesen, siehe The Controversy Over Option Expenses. Definitionen Bevor wir zum Guten, zum Schlechten und zum Häßlichen gelangen, müssen wir einige Schlüsseldefinitionen verstehen: Optionen: Eine Option ist definiert als das Recht (Fähigkeit), aber nicht die Verpflichtung, eine Aktie zu kaufen oder zu verkaufen. Unternehmen vergeben (oder gewähren) Optionen an ihre Mitarbeiter. Diese ermöglichen den Mitarbeitern das Recht, Aktien der Gesellschaft zu einem festgelegten Preis (auch als Ausübungspreis oder Vergabepreis) innerhalb einer bestimmten Zeitspanne (in der Regel mehrere Jahre) zu erwerben. Der Ausübungspreis ist in der Regel, aber nicht immer, in der Nähe des Marktpreises der Aktie am Tag der Gewährung der Option festgelegt. Beispielsweise kann Microsoft den Mitarbeitern die Möglichkeit gewähren, innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren eine festgelegte Anzahl von Aktien zu 50 pro Aktie (unter der Annahme, dass 50 der Marktpreis der Aktie zum Zeitpunkt der Optionsberechtigung ist) zu erwerben. Die Optionen werden über einen bestimmten Zeitraum erworben (auch als übertragen). Die Bewertung Debatte: Intrinsic Value oder Fair Value-Behandlung Wie Wert-Optionen ist nicht ein neues Thema, sondern eine jahrzehnte alte Frage. Es wurde eine Schlagzeile Problem dank der dotcom Absturz. In ihrer einfachsten Form konzentriert sich die Debatte darauf, ob Wertpapiere eigenständig oder als beizulegender Zeitwert bewertet werden sollen: 1. Intrinsischer Wert Der innere Wert ist der Unterschied zwischen dem aktuellen Börsenkurs der Aktie und dem Ausübungspreis. Wenn beispielsweise der aktuelle Marktpreis von Microsofts 50 ist und der Optionsausübungspreis 40 beträgt, ist der innere Wert 10. Der intrinsische Wert wird dann während der Vesting-Periode aufgewandt. 2. Beizulegender Zeitwert Gemäss FASB 123 werden die Optionen zum Bewertungsstichtag mit einem Optionspreismodell bewertet. Ein spezifisches Modell ist nicht spezifiziert, aber das am meisten verwendete ist das Black-Scholes-Modell. Der nach dem Muster ermittelte beizulegende Zeitwert wird während der Erdienungsperiode erfolgswirksam erfasst. (Um mehr herauszufinden, ESOs: Mit dem Black-Scholes-Modell.) Die Good Granting Optionen für Mitarbeiter wurde als eine gute Sache angesehen, weil es (theoretisch) die Interessen der Mitarbeiter (in der Regel die wichtigsten Führungskräfte) mit denen der gemeinsamen Aktionäre. Die Theorie war, dass, wenn ein wesentlicher Teil des Gehaltes eines CEO in Form von Optionen, würde sie oder er angeregt werden, um das Unternehmen gut zu verwalten, was zu einem höheren Aktienkurs auf lange Sicht. Der höhere Aktienkurs würde sowohl den Führungskräften als auch den Aktionären zugute kommen. Dies steht im Gegensatz zu einem traditionellen Ausgleichsprogramm, das auf der Erfüllung der vierteljährlichen Leistungsziele beruht, aber nicht im Interesse der Aktionäre liegen darf. Zum Beispiel kann ein CEO, die einen Cash-Bonus auf der Grundlage des Gewinnwachstums erhalten könnte verzögert werden, um Geld für Marketing oder Forschung und Entwicklung Projekte verzögern. Damit würden die kurzfristigen Leistungsziele auf Kosten eines langfristigen Wachstumspotenzials der Unternehmen erreicht. Substitutionsoptionen sollen die Führungskräfte langfristig bewahren, da sich der potenzielle Nutzen (höhere Aktienkurse) im Laufe der Zeit erhöhen würde. Außerdem erfordern Optionsprogramme eine Wartezeit (in der Regel mehrere Jahre), bevor der Mitarbeiter die Optionen tatsächlich ausüben kann. Das Schlechte Aus zwei Hauptgründen, was gut in der Theorie war schlecht in der Praxis. Erstens konzentrierten sich die Führungskräfte in erster Linie auf die vierteljährliche Performance und nicht auf die langfristige, weil sie erlaubt, die Aktie nach Ausübung der Optionen zu verkaufen. Die Führungskräfte konzentrierten sich auf vierteljährliche Ziele, um die Erwartungen der Wall Street zu erfüllen. Dies würde den Aktienkurs steigern und mehr Gewinn für Führungskräfte bei ihrem späteren Verkauf von Aktien generieren. Eine Lösung wäre, dass Unternehmen ihre Optionspläne ändern, so dass die Mitarbeiter die Aktien für ein oder zwei Jahre nach Ausübung der Optionen halten müssen. Dies würde die längerfristige Sichtweise verstärken, da das Management die Aktien nicht kurz nach Ausübung der Optionen verkaufen darf. Der zweite Grund, warum Optionen schlecht sind, ist, dass Steuergesetze erlaubte Verwaltungen, um das Ergebnis durch die Erhöhung der Nutzung von Optionen anstelle von Bargeld Lohn zu verwalten. Wenn beispielsweise ein Unternehmen davon ausgeht, dass es seine EPS-Wachstumsrate aufgrund einer gesunkenen Nachfrage nach seinen Produkten nicht aufrechterhalten könnte, könnte das Management ein neues Optionspreisprogramm für Mitarbeiter implementieren, das das Wachstum der Bargeldlöhne verringern würde. Das EPS-Wachstum konnte dann aufrechterhalten und der Aktienkurs stabilisiert werden, da der Rückgang der SGampA-Aufwendungen den erwarteten Umsatzrückgang ausgleicht. Die hässliche Option Missbrauch hat drei wesentliche negative Auswirkungen: 1. Überdimensionale Belohnungen von servile Boards an ineffektive Führungskräfte gegeben Während der Boom-Zeiten, Option Auszeichnungen wuchsen übermäßig, mehr für C-Ebene (CEO, CFO, COO etc.) Führungskräfte. Nach der Blase platzen, Mitarbeiter, verführt durch das Versprechen der Option Paket Reichtum, festgestellt, dass sie für nichts gearbeitet, wie ihre Unternehmen gefaltet. Die Mitglieder der Board of Directors erteilten einander unzählig riesige Optionspakete, die das Spiegeln nicht verhindern konnten, und in vielen Fällen ermöglichten sie Führungskräften die Ausübung und den Verkauf von Aktien mit weniger Einschränkungen als diejenigen, die auf niedrigere Mitarbeiter gelegt wurden. Wenn Optionsauszeichnungen die Interessen des Managements an die des Aktionärs orientierten. Warum hat der gemeinsame Aktionär verlieren Millionen, während die CEOs in Millionenhöhe eingetauscht 2. Revisionsoptionen belohnt Underperformers auf Kosten des gemeinsamen Aktionärs Es gibt eine wachsende Praxis der Re-Pricing-Optionen, die aus dem Geld (auch als Unterwasser bekannt), um Halten Mitarbeiter (meist CEOs) vom Verlassen. Aber sollten die Preise wieder veranschlagt werden Ein niedriger Aktienkurs zeigt an, dass das Management versagt hat. Repräsentation ist nur eine andere Art zu sagen, bygones, die eher unfair gegenüber dem gemeinsamen Aktionär, der kaufte und hielt ihre Investitionen. Wer die Anteilseigner austauscht 3. Erhöhung des Verwässerungsrisikos, da immer mehr Optionen ausgegeben werden Die übermäßige Verwendung von Optionen hat zu einem erhöhten Verwässerungsrisiko für Nicht-Aktionäre geführt. Das Option-Verwässerungsrisiko besteht aus mehreren Formen: EPS-Verwässerung durch Erhöhung der ausstehenden Aktien - Bei Ausübung der Optionen erhöht sich die Anzahl der ausstehenden Aktien, wodurch EPS reduziert wird. Einige Unternehmen versuchen, die Verwässerung mit einem Aktienrückkaufprogramm zu verhindern, das eine relativ stabile Anzahl von börsennotierten Aktien hält. Erträge durch erhöhte Zinsaufwendungen verringert - Wenn ein Unternehmen Geld leihen muss, um den Aktienrückkauf zu finanzieren. Zinsaufwand wird steigen, sinkt das Nettoeinkommen und EPS. Managementverwässerung - Das Management verbringt mehr Zeit mit der Maximierung der Optionsausschüttung und der Finanzierung von Aktienrückkaufprogrammen als das Geschäft. (Um mehr zu erfahren, lesen Sie ESOs und Dilution.) Die Bottom Line-Optionen sind eine Möglichkeit, die Interessen der Mitarbeiter mit denen der gemeinsamen (Nicht-Mitarbeiter) Aktionär auszurichten, aber dies geschieht nur, wenn die Pläne so strukturiert sind, dass Spiegeln ist Eliminiert und dass für jeden Mitarbeiter, egal ob C-Level oder Hausmeister, dasselbe Regelwerk über die Ausübung und den Verkauf von Optionsrechten gelten. Die Debatte darüber, was der beste Weg, um Optionen zu berücksichtigen wird wahrscheinlich eine lange und langweilig sein. Aber hier ist eine einfache Alternative: Wenn Unternehmen Optionen für steuerliche Zwecke abziehen können, sollte der gleiche Betrag auf der Gewinn - und Verlustrechnung abgezogen werden. Die Herausforderung ist, zu bestimmen, welchen Wert zu verwenden. Mit dem Glauben an die KISS (halten Sie es einfach, dumm) - Prinzip, Wert der Option zum Ausübungspreis. Das Black-Scholes-Optionspreismodell ist eine gute akademische Übung, die für gehandelte Optionen besser geeignet ist als Aktienoptionen. Der Ausübungspreis ist eine bekannte Verpflichtung. Der unbekannte Wert darüber, dass der Festpreis die Kontrolle der Gesellschaft übersteigt und somit eine kontingentische (außerbilanzielle) Verbindlichkeit ist. Alternativ könnte diese Schuld in der Bilanz aktiviert werden. Das Bilanzkonzept gewinnt gerade jetzt einige Aufmerksamkeit und kann sich als die beste Alternative erweisen, weil es die Art der Verpflichtung (eine Verbindlichkeit) widerspiegelt, ohne die Auswirkungen des EPS zu vermeiden. Diese Art der Offenlegung würde es den Anlegern auch ermöglichen (wenn sie es wünschen), eine Pro-Forma-Berechnung durchzuführen, um die Auswirkungen auf die EPS zu sehen. (Weitere Informationen finden Sie unter Die Gefahren der Optionen Backdating. Die wahre Kosten der Aktienoptionen und ein neues Konzept für Equity Compensation.)
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